Ámbito Biz dialogó con diversos especialistas para abordar la problemática de atraer y retener talentos, y de crear líderes en momentos de incertidumbre. La importancia de los beneficios y diferenciales que ofrecen las empresas más allá de lo económico. Estudios advierten sobre el alto costo que representa perder a un valor. El factor Millennials.
Atraer y retener talentos, optimizar los recursos
humanos en función de un mejor desempeño, y mantener un clima de cooperación y
buen desarrollo de los empleados, son siempre grandes desafíos para las
organizaciones. En tiempos de incertidumbre como los que atraviesa hoy la
Argentina lo son aún más. En medio de la crisis económica la cuestión salarial
cobra especial relevancia, aunque no es el único factor en virtud de las
aspiraciones de las nuevas generaciones que priorizan otros aspectos vinculados
al desarrollo personal y profesional más allá de lo monetario.
"Cuando una empresa atraviesa o vislumbra
tiempos de turbulencia es recomendable que actúe de manera sistémica y
estratégica, considerando el componente humano de la organización como pieza
clave para lograr mayor eficacia. En esta línea, la atracción y retención de
talento se vuelve un aspecto fundamental. Los puestos y recursos en general son
valiosos y difíciles de sustituir; objetos de interés de las empresas que salen
a 'cazar' talento por lo tanto es vital que ante contexto de incertidumbre se
trabaje en su retención y atracción", sostuvo Miguel Alfonso Terlizzi,
director general de HuCap. "En épocas de crisis la estabilidad y la
seguridad laboral tienen un peso más importante que una diferencia salarial o
las posibilidades de crecimiento personal, cuando el mercado laboral no es tan
alentador a la hora de evaluar opciones y alternativas", agregó Graciela
Vinocur, gerente de Bayton Professional.
En tanto, Horacio Cortese, master coach de la
Asociación Argentina de Profesionales de Coaching, expresó que "aunque la
situación del país sea crítica las empresas tienen que empezar a darse cuenta
de que estamos ante un mundo distinto, ante un paradigma distinto". Y
remarcó que la tecnología y la internet de las cosas permiten que un trabajador
ya no esté limitado por espacios físicos ni fronterizos, y que pueden brindar
servicios desde cualquier lugar del mundo.
Por su parte, Matías Huvelle, Associate Operations
Manager de Ghidini Rodil, consideró que "el verdadero motor que genera
compromiso es la confianza. Establecer vínculos de confianza, en especial con
aquellas personas consideradas talentosas es clave. Ser claro en lo que está
pasando, qué rumbo desea tomar la compañía frente a la crisis, compartir
información clave y hacerlos parte de las decisiones". "En cuanto a
la atracción de talento, un aspecto clave es priorizar aquellas características
y competencias necesarias para enfrentar la incertidumbre, por sobre la
experiencia en determinado rol, industria o los conocimientos técnicos. Una
persona con alta resistencia y tolerancia a la frustración, puede aprender rápidamente
un modelo de negocios al que nunca estuvo expuesto. Pero una persona con baja
capacidad de tolerar la adversidad, difícilmente aprenda rápidamente a
sobrepasar los obstáculos que se le presenten", añadió.
En el marco del Iº Congreso sobre El Futuro del
Empleo Joven, que organizó la Facultad de Ciencias de la Administración de la
Universidad del Salvador, Christoph Ernst, especialista en Estudios de Empleo y
Desarrollo Productivo de la OIT en Argentina, alertó que a nivel regional
"hay 50 millones de jóvenes en déficit de empleo decente, de los cuales
7,8 están desempleados, 27 millones tienen un empleo informal y 16,5 millones
no estudian ni trabajan".
Asimismo, Santiago de la Barrera, de INET, presentó
una encuesta de demandas empleados con perfil técnico a 2020. Además de
argumentar que el a nivel nacional la mitad de las organizaciones que buscaron
técnicos tuvieron dificultades para cubrir el puesto, se denota en el estudio
que la demanda de estos perfiles irá en aumento. La duda que quedó es si
verdaderamente el sistema educativo está preparado para dar respuesta a ello.
BENEFICIOS Y PRODUCTIVIDAD.
"El costo de perder un talento equivale de 6 a
24 sueldos mensuales", señaló María Fernanda Álvarez Apa, gerente de
People & Change de PwC Argentina. Por ello casi la mitad (47%) de las
empresas argentinas consultadas en un relevamiento realizado por la consultora
tienen en funcionamiento una Propuesta de Valor Empleado (PVE) y un 30% se
encuentra en vías de implementarla. Se trata del diferencial que va más allá de
la Compensación Total (sueldo base, remuneración variable y beneficios) que una
empresa ofrece a sus empleados actuales y futuros.
Entre esos "diferenciales" que las
empresas están aplicando se cuentan cuestiones vinculadas a la flexibilidad
horaria, mayor tiempo de licencias por diversos motivos, capacitación
profesional, y amenities dentro y fuera de las oficinas. Pero también hay
quienes brindan a su personal apoyo para actividad no vinculadas con su
trabajo, asistencia legal y financiera, programas de voluntariado y de cuidado
del medio ambiente, entre otros. Un punto que empezó a cobrar fuerza es el
concepto de compensaciones económicas por productividad, que en algunos
sectores ya se está implementando, y que tuvo guiños del Gobierno de Mauricio
Macri al inicio de la gestión. Habrá que esperar a las próximas discusiones
paritarias para conocer cuál será su alcance real. Al respecto, Julián De
Diego, asesor laboral de empresas, aseguró que "cuando uno abandona la
inflación, que está descendiendo, no tiene esa motivación para fijar el aumento
de salario, y lo tiene que reemplazar con otra cosa, que es el resultado. El
aumento de la inflación va a requerir el aumento de los básicos pero se van a
tener que empezar a aplicar los elementos de productividad. La Argentina tiene
que sincerar su producción con el mundo".
La cuestión de la valoración del personal fue
abordado en el marco del 4° Foro Anual de Capital Humano, organizado por
Bodegas de Argentina , que se llevó a cabo en la sede de Trivento, en la
provincia de Mendoza. De Diego señaló: "Los seres humanos no son recursos,
son personas. Son los que hacen la diferencia. Son el valor más importante que
tienen las organizaciones en el mundo mirando hacia el futuro". Santiago Ribisich,
CEO de la bodega Trivento, opinó que "el capital humano es lo que marca la
diferencia entre una empresa y otra, entre una industria y otra" y por eso
la compañía aplica un coaching individual que empieza en la alta gerencia y
sigue hacia los mandos medios. Entre sus planes, cuenta con programas de
formación académica y técnica, reconocimientos económicos por capacitarse,
licencias flexibles por maternidad y paternidad, planes de salud con chequeos
periódicos, entre otros.
Durante su exposición en el Foro, Leo Piccioli,
gerente general de Staples en Argentina y Brasil, disparó una pregunta a los
presentes, encargados de RRHH en diversas empresas: "¿En qué tipo de
organización te gustaría trabajar?". La respuesta mayoritaria fue "en
una divertida". "Error. Yo les digo que deberían querer hacerlo en
una empresa donde todo es horrible para cambiarlo". Además remarcó que en
las compañías, en general en las de mayor tamaño, "tratan de generar
reglas por la conducta de unos pocos que castigan a todos, en lugar de focalizarse
en el que hace las cosas mal". "Las empresas están cambiando
demasiado lento; sobre todo las exitosas, que se abrazan a lo que ya funcionó,
añadió. En tanto, Patricio Nobili, Latam director de Arcos Dorados, destacó la
importancia de que los líderes cuenten con "competencias genéricas"
como la empatía, la capacidad de escucha, el conocimiento de las personas, y la
actitud, entre otras. "Ser líder y ser jefe no es lo mismo", señaló.
RETENER O NO
RETENER.
"La empresa puede ofrecer incentivos y
beneficios de todo tipo, pero no puede forzar a alguien a estar motivado o
entusiasmado, no es un proceso de resultado directo. Es importante conocer y
comprender en profundidad, escuchar activamente qué es lo que ellos esperan o
necesitan que les provean, estar abiertos a sugerencias y cambios, trabajar en
la creación de un entorno en el que las personas se sientan cómodas y
valoradas, que asuman que su aporte es importante y vital para la
organización", coincidió Vinocur, de Bayton Professional.
Por su parte, María Ahuad, directora general de la
consultora Experience, consideró que a la hora de retener "es fundamental
mantener una comunicación efectiva. Esto es una comunicación honesta, de dos
vías, siendo empáticos y anticipándose a posibles temores y aspiraciones, sobre
todo si se aproximan cambios. Los mensajes deben ser claros, coherentes y
precisos. Es muy importante obtener feedback frecuente y aceptar opiniones,
ideas y preguntas de todos los integrantes del equipo. Crear un buen clima de
trabajo y brindar oportunidades de desarrollo. Me parece importante brindar
espacios de distensión y esparcimiento".
"Cuando la situación de la economía es de alto
nivel de actividad, los trabajadores se pueden volver un poco más remisos a
mantener en una organización y buscar mayores posibilidades, pero también eso
depende de la cultura de la empresa, que a veces se vuelven atrayentes. No me
gusta hablar de retener, sino de fidelizar. Aunque no existe un camino que nos
conduzca a la lealtad, que ya se rompió hace 40 años", aseveró Cortese.
Huvelle cree que "si bien en tiempos de crisis
la estabilidad puede parecer un valor, la realidad es que las prioridades
varían mucho dependiendo de la edad, la situación familiar, el sostén
sociocultural y la realidad económica particular de cada individuo".
"Es por eso que es fundamental que los líderes de la organización, junto a
los mandos medios, conozcan la situación amplia y particular de cada uno. En
especial de aquellos que son considerados talentos o Key Peoples en la
organización. Si a todos los individuos de una organización los atendemos de la
misma forma, con certeza la mayoría no se sentirán atendidos", remató.
Alan Gegenschatz propuso una visión distinta.
Aproximadamente seis años atrás ocupaba la presidencia de TNT Argentina cuando
comenzó a sentirse "aburrido" de su trabajo. Fue así que tras hablar
con su familia decidió dar un giro a su vida y tomar un camino "más
espiritual". Hoy brinda charlas y trabaja con más de 40 CEO de grandes
empresas "porque así sus empleados van a estar muy bien".
"Sugiero que dejen de retener a la gente, no se puede", aseguró, al
tiempo que consideró que "el modelo que tenemos no va más". Aunque
agregó que lo importante es hallar el qué para quién a la hora de buscar la
satisfacción de las personas.
Fuente: http://www.ambito.com/853038-valorar-el-capital-humano-clave-en-tiempos-turbulentos
