Si bien se trata de su aprobación
a nivel internacional, una vez que la Argentina lo ratifique, comenzará a tener
validez en el país. Consecuencias
La Conferencia Internacional de
la Organización Internacional del Trabajo (OIT) buscará este viernes aprobar el
convenio 190, sobre violencia y acoso en el mundo del trabajo.
La Comisión Normativa de ese
organismo aprobó el texto el pasado lunes y ahora la Conferencia deberá votarlo
para otorgarle validez como convenio internacional.
Una vez que el convenio sea
ratificado por Argentina pasará a integrar la normativa de rango supralegal
(más importante que las leyes locales), tal como lo dispone la Constitución
Nacional.
Servirá como un marco para luego
regular la propia ley nacional. Es la primera vez que la OIT definió un
estándar jurídico que proporciona herramientas para combatir el flagelo del
acoso y la violencia en el mundo del trabajo.
En el documento se reconoce el
derecho de toda persona trabajadora a desempeñarse en un libre de violencia y
acoso, incluidos la violencia y el acoso por razón de género. Y destaca que que
estos comportamientos pueden constituir una violación o un abuso de los
derechos humanos y son una amenaza para la igualdad de oportunidades.
Además, el convenio reconoce la
necesidad de adoptar medidas por parte de los empleadores con relación al
impacto que la violencia doméstica tiene en el ámbito del trabajo. También
trata sobre la inclusión de terceros como partícipes de la violencia y el acoso
laboral, ya sea como autores o víctimas de la misma.
El texto buscará abarcar la
violencia laboral no solo en el lugar de trabajo físico sino también el
trayecto hacia y desde el trabajo, los espacios públicos, los eventos sociales
relacionados con el trabajo. También alcanzará a los trabajadores de la
economía informal, a domicilio, domésticos y teletrabajadores.
Y esto servirá para quienes
creemos que es posible construir un futuro del trabajo enfocado en las
personas", enfatizó Fabiana Sosa, abogada laboralista de la Argentina,
representante de AAL y ALAL en dicha Conferencia.
Situación en Argentina
Las empresas deberán tomar
medidas estrictas cuando llegue a su conocimiento alguna circunstancia
personalísima del empleado que, eventualmente, podría ser considerada como
discriminatoria.
Impactan en las empresas y
economías costos financieros que derivan de la violencia y el acoso en el
trabajo, como el ausentismo, disminución del volumen de negocios, el costo de
los litigios y el pago de las indemnizaciones y otros costos indirectos como la
baja productividad, y la afectación de la reputación de las empresas y su
competitividad.
Se considera que algunos grupos,
sectores y ocupaciones podrían estar más expuestos que otros a la violencia y
acoso. Por ejemplo personas con discapacidad, personas que viven con HIV,
trabajadores de la salud, docentes. Sin embargo, la exposición a la violencia y
acoso depende de un contexto y resulta de una convergencia de factores.
Y a combinación de factores como
el género, la raza, la discapacidad refuerzan la posibilidad de violencia y
acoso.
En nuestro país aún no hay una
ley específica contra el acoso laboral. Se suelen aplicar la Ley de Contrato de
Trabajo (LCT) para justificar la decisión del empleado/a a los fines de
considerarse despedido y la indemnización. Y en los casos en que se avale el
pedido de resarcimiento por daño moral, los jueces la justifican en las leyes
civiles.
Respecto de la protección de las
mujeres, la Ley 26.485, al referirse a los distintos tipos de violencia contra
las mujeres, menciona la violencia laboral, que incluye el hostigamiento
psicológico en forma sistemática sobre una determinada trabajadora con el fin
de lograr su exclusión laboral (artículo 6°, inciso c). Hubo proyectos
legislativos que buscaron combatir el mobbing y sancionar a los culpables pero
el debate no llegó a ninguno de los recintos.
El acoso puede implicar una
situación de discriminación y los tribunales han acudido a la aplicación de la
Ley 23.592 para admitir la reparación del daño moral causado por el acosador.
Además del daño material, que
incluye al daño físico y psicológico que sea acreditado, se debe reparar
también el daño moral, como rubro diferenciado del daño psíquico, pues la
reparación del daño moral es procedente aunque no resultara acreditado el daño
psicológico.
El convenio de la OIT servirá
para que los legisladores puedan tomarlo como base para ampliar la protección
de los dependientes. Además, es probable que las leyes locales sobre
procedimiento laboral deban regular lo que ocurre en estos casos, porque se
necesita un análisis rápido y que se otorgue protección no solo a la víctima,
sino también a los testigos del hecho para que estos puedan declarar libremente.
Es que uno de los grandes
problemas que tiene este tema es la reticencia de otros trabajadores a declarar
sobre estos hechos por el temor de sufrir represalias o repercusiones negativas
sobre sus propias relaciones laborales.
El beneficio para los empleadores
al tratar de prevenir y erradicar estas conductas radica en que el acoso
laboral puede producir daños en la salud del trabajador. Entre ellos el daño
psicológico, que puede derivar también en daños físicos.
Para apreciar la existencia, la
magnitud del daño y sus consecuencias sobre la capacidad laboral del
trabajador, será determinante la realización de una pericia médica.
Existen diversas formas de acoso,
según el o los sujetos que lo cometen. El acosador puede ser un superior
jerárquico que aprovecha su posición para ejercer una presión psicológica
contra la víctima o un trabajador que tenga una jerarquía igual a la de la
víctima. También puede sufrir el acoso una persona que tenga una jerarquía
mayor que la de uno o más trabajadores que cometen el acoso.
Según explica Enrique Caviglia,
integrante del Departamento Técnico Legal Laboral de Arizmendi, "la
persona que sufre el acoso debería poner en conocimiento del empleador los
hechos, y requerir la adopción de medidas adecuadas y urgentes para impedir su
reiteración o continuidad. Ante una situación de conflicto, los jueces
evaluarán si la respuesta del empleador ha sido la apropiada para el caso
concreto".
Asimismo, destaca que "en
caso especial es el del acoso sexual, en que el acosador pretende lograr algún
favor sexual de la persona acosada, pero se vale de actos de hostigamiento,
promesas de recompensas o ascensos para el supuesto de que se acceda a sus
demandas o de variado tipo de perjuicios laborales en el caso de obtener una
negativa de la persona requerida".
El especialista señala que
"una particularidad que se presenta en estas situaciones es que en muchos
casos sus manifestaciones no son ostensibles (sobre todo en ciertos tipos de
acoso, por ejemplo el sexual) y este rasgo implica una dificultad probatoria
para la persona que padece la situación de acoso".
Por ese motivo, las medidas
dispuestas por el empleador deberían ser objetivamente adecuadas para evitar
repeticiones o interferencias de quien haya sido indicado como protagonista del
acoso.
Además de la responsabilidad del
empleador por la eventual indemnización del daño, también concurrirá la
responsabilidad directa y extracontractual del acosador. La ley establece que
"es responsable directo quien incumple su obligación u ocasiona un daño
injustificado por acción u omisión".
Fuente: https://www.iprofesional.com/legales/294325-proyecto-trabajadores-empleador-El-acoso-y-la-violencia-laboral-estan-cerca-de-tener-su-propia-regulacion